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　　離職是指勞動者因個人原因向用人單位提出離職申請，與用人單位就離職事宜達成一致的行為。但是，由于涉及勞動者個人，因此有可能發(fā)生糾紛，此時，員工離職與辭職的原因必須明確。接下來我們就來談?wù)勥@個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　對于員工個人原因而離職，用人單位在采取任何措施后，都可以直接辭退員工。對于用人單位與員工協(xié)商解除勞動合同這一情形，要注意法律規(guī)定與實踐操作中“法無禁止即可為”與“勞動者個人原因”這兩種情況必須區(qū)別對待。

　　“法無禁止即可為”是指民事主體之代理人因特定原因提出與該法律規(guī)范不一致的主張時不予支持；而“勞動者個人原因”是指民事主體之代理人因為某特定原因所提出的與該法律規(guī)范不一致時應(yīng)予支持?！秳趧臃ā返诎耸粭l第三款：“勞動者不能勝任工作要求或者工作條件的；用人單位有本法第三十六條之規(guī)定情形之一的經(jīng)責(zé)令改進后仍然不能勝任工作的；法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外”。

　　員工與雇主的勞動關(guān)系存續(xù)期間未簽訂勞動合同，且存在嚴重違紀，用人單位可以解除勞動合同。法律依據(jù)：《勞動合同法》第38條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。超過一個月的，按二倍履行；超過二倍以上的，應(yīng)得補償。”

　　據(jù)此可知，只有當(dāng)員工存在嚴重違紀行為時才可以依法解除勞動合同的。用人單位不能與勞動者簽訂勞動合同時，除了遵守法律法規(guī)，企業(yè)也應(yīng)遵守職業(yè)道德和企業(yè)文化和規(guī)章制度，如果發(fā)生違約行為，員工不僅有權(quán)解除勞動合同更有權(quán)要求公司賠償自己經(jīng)濟損失。

　　同時也應(yīng)告知企業(yè)因自身原因?qū)е屡c勞動關(guān)系無法繼續(xù)維持的情況下，可以采用的法定做法。如員工嚴重違反了企業(yè)內(nèi)部規(guī)定或公司制度，則可根據(jù)《勞動法》第39條、42條等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定進行處理，解除了企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系。

　　勞動關(guān)系雙方應(yīng)盡量妥善處理勞動問題，借助相關(guān)法律為自己的工作提供一份有效的保障，也為自己尋的一份安寧。以上我們講解的上述內(nèi)容皆較細致，能有效地避免日后的利益發(fā)生沖突。如果您還有一些其他關(guān)于我國勞動法律規(guī)定方面的問題，可以通過網(wǎng)站來咨詢我們，我們有專業(yè)的律師為您答疑解惑。

　　在勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位均應(yīng)依法正確履行勞動合同中的各項義務(wù)，嚴格遵守勞動法律法規(guī)的規(guī)定，不得損害他人或社會的合法權(quán)益。勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。接下來我們就來談?wù)勥@個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　勞動合同雙方當(dāng)事人必須嚴格履行合同約定的義務(wù)，對勞動者提出的權(quán)利義務(wù)做出約定，并在約定中對雙方權(quán)利義務(wù)作出明確的表示。勞動合同條款中應(yīng)當(dāng)注意明確雙方權(quán)利義務(wù)以及違約責(zé)任等內(nèi)容。當(dāng)事人未履行不符合約定則會導(dǎo)致勞動關(guān)系不能繼續(xù)履行，甚至?xí)斐蓳p害利益最大化。

　　因此，用人單位在用工過程中應(yīng)當(dāng)嚴格履行相關(guān)規(guī)定，履行勞動者提出的相關(guān)義務(wù)。否則如果勞動者在出現(xiàn)上述情況后不能及時向用人單位提出終止勞動合同及向相關(guān)部門提出勞動仲裁申請，那么用人單位將面臨法律責(zé)任以及賠償勞動者相應(yīng)經(jīng)濟損失。

　　我國現(xiàn)行的勞動合同制度對于勞動合同雙方當(dāng)事人而言，一般是基于傳統(tǒng)勞務(wù)關(guān)系或其他隸屬關(guān)系。勞動關(guān)系一經(jīng)建立，雙方就必須在勞動合同中明確約定勞動合同內(nèi)容并確定雙方權(quán)利義務(wù)，勞動關(guān)系一旦建立，雙方都應(yīng)嚴格遵守勞動合同。

　　對于用人單位而言，勞動合同應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)用人單位的基本情況，并對用人單位的經(jīng)營狀況做出明確而詳細的說明，勞動者應(yīng)當(dāng)明確知曉勞動合同相關(guān)規(guī)定以及相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，對于與勞動合同有關(guān)權(quán)益保護以及勞動條件的約定應(yīng)注意事項要特別注意。

　　此外，用人單位也應(yīng)明確約定勞動者在勞動過程中出現(xiàn)違紀行為或爭議時，勞動者有權(quán)拒絕用人單位與其進行約定且用人單位不能以此要求勞動者承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

　　勞動關(guān)系雙方應(yīng)盡量妥善處理勞動問題，借助相關(guān)法律為自己的工作提供一份有效的保障，也為自己尋的一份安寧。以上我們講解的上述內(nèi)容皆較細致，能有效地避免日后的利益發(fā)生沖突。如果您還有一些其他關(guān)于我國勞動法律規(guī)定方面的問題，可以通過網(wǎng)站來咨詢我們，我們有專業(yè)的律師為您答疑解惑。

　　勞動合同是用人單位和勞動者約定用人單位依法應(yīng)當(dāng)向勞動者提供勞動的各項條件，用人單位應(yīng)向勞動者支付勞動報酬。因勞動合同產(chǎn)生的爭議屬于勞動爭議的一種。接下來我們就來談?wù)勥@個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　勞動合同的訂立是基于勞動者的同意，雙方在勞動合同中對雙方權(quán)利義務(wù)進行約定的一種民事法律行為。本案中，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者提供勞動條件以及從事勞動的條件。另外，對于用人單位提出是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償以及支付賠償金也應(yīng)當(dāng)注意并認真審查所涉問題處理結(jié)果及時告知勞動者。

　　故對于勞動者提出的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險、福利待遇以及勞動保護等勞動權(quán)利以及勞動條件等事項，勞動者應(yīng)當(dāng)與用人單位依法繼續(xù)履行或變更勞動合同義務(wù)應(yīng)當(dāng)履行的事項都有義務(wù)加以遵守。

　　我國《勞動法》第三十八條規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得違反國家規(guī)定強迫勞動者從事特定勞動。勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，第三十九條規(guī)定“用人單位招用勞動者，不得安排工會和勞動者本人從事違反法律法規(guī)規(guī)章規(guī)定的勞動。

　　在試用期間被證明不符合錄用條件的，應(yīng)當(dāng)解除勞動合同?！惫咀鳛橛萌藛挝槐仨毬男蟹ǘx務(wù)，不得違反法律規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十八條之規(guī)定，勞動合同期限超過一年不滿一年，應(yīng)當(dāng)每月支付勞動者工資5%至12%;超過兩年不滿一年，應(yīng)當(dāng)每月支付勞動者工資15%至20%;超過三年不滿一年，應(yīng)當(dāng)每月支付勞動者工資25%至40%。據(jù)此規(guī)定被告 A公司需支付違約金3萬元和賠償金2萬元。

　　勞動關(guān)系雙方應(yīng)盡量妥善處理勞動問題，借助相關(guān)法律為自己的工作提供一份有效的保障，也為自己尋的一份安寧。以上我們講解的上述內(nèi)容皆較細致，能有效地避免日后的利益發(fā)生沖突。如果您還有一些其他關(guān)于我國勞動法律規(guī)定方面的問題，可以通過網(wǎng)站來咨詢我們，我們有專業(yè)的律師為您答疑解惑。

　　用人單位的規(guī)章制度，是勞動者的合法權(quán)利。但對于某些特殊情況，如員工離職、用人單位嚴重違反用人單位規(guī)章制度等情況，用人單位可以依照法律規(guī)定進行調(diào)整。接下來我們就來談?wù)勥@個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　如果用人單位確實違反了法律規(guī)定調(diào)整勞動者工作時間，則不需要再按照勞動者違法期間來調(diào)整勞動合同。用人單位在調(diào)整勞動者工作時間時應(yīng)當(dāng)依法履行相應(yīng)的程序，不能隨意調(diào)整。

　　1、用人單位可以通過民主程序制定規(guī)章制度，也可以通過普通程序制定規(guī)章制度，但必須以書面形式向勞動者公示，并由勞動者簽字確認。

　　用人單位不得以民主程序限制勞動者的權(quán)利，或通過特殊流程對勞動者施加額外的限制。如果用人單位通過普通程序制定規(guī)章制度，但未將公示及簽字程序?qū)懭胍?guī)章制度，那么規(guī)章制度只能由用人單位自行擬定并公示，而不能成為一種特殊程序的規(guī)章制度。在公示時，若勞動者發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度不符合自己權(quán)益的，可以向勞動部門投訴或者舉報。

　　2、用人單位不得以員工自愿為由單方面解除勞動合同。

　　在司法實踐中，法院一般會以用人單位規(guī)章制度違法為由解除勞動合同。但根據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定：“有下列情形之一的勞動者可以解除勞動合同:

　?。ㄒ唬┡毠ぴ谠衅凇a(chǎn)期、哺乳期；

　?。ǘ┡毠ぴ谠衅?、哺乳期；

　?。ㄈ┗悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力；

　?。ㄋ模┡毠ぴ谠衅凇⒉溉槠?；

　　（五）因工負傷或被確認喪失或者部分喪失勞動能力；

　?。┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定勞動者不能勝任工作情形，解除勞動合同要支付賠償金:

　　1、經(jīng)濟補償標準按照勞動者在本單位工作一年以內(nèi)解除勞動合同時的工資計算；

　　2、經(jīng)濟補償標準未超過一個月工資標準部分發(fā)放二倍。

　　勞動關(guān)系雙方應(yīng)盡量妥善處理勞動問題，借助相關(guān)法律為自己的工作提供一份有效的保障，也為自己尋的一份安寧。以上我們講解的上述內(nèi)容皆較細致，能有效地避免日后的利益發(fā)生沖突。如果您還有一些其他關(guān)于我國勞動法律規(guī)定方面的問題，可以通過網(wǎng)站來咨詢我們，我們有專業(yè)的律師為您答疑解惑。