在勞動關系中，訂立書面勞動合同是非常重要的一環(huán)。然而，實際生活中還有很多雇主未能按照法律規(guī)定訂立書面勞動合同，這給勞動者的權益保護帶來了很大隱患。本文深圳勞動律師將針對因勞動者的原因未訂立書面勞動合同的情況下，勞動者請求用人單位支付二倍工資一事，從法律的角度出發(fā)，探討應該如何判斷此類案件的法律適用問題，并給出相應的法律意見。

　　一、法律適用

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“勞動合同法”）第十條規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當采用書面形式。未采用書面形式的，視為用人單位與勞動者已訂立勞動合同。因此，在未訂立書面勞動合同的情況下，勞動關系仍然存在，用人單位應當履行相關的勞動法律法規(guī)規(guī)定。

　　據此，如果用人單位未按照法律規(guī)定訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付二倍工資，應當依據《中華人民共和國勞動合同法》及其相關解釋進行判斷。具體來說，應當參考《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“最高法解釋”）第五條的規(guī)定，即“用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者要求支付的工資，應當以當?shù)赝悇趧诱叩墓べY水平為基礎確定，但不得低于最低工資標準。”

　　二、法律案例

　　1、【案例一】深圳某公司因未訂立書面勞動合同被判支付二倍工資

　　2019年，某公司未與員工訂立書面勞動合同，員工提起訴訟要求用人單位支付二倍工資。經過審理，深圳某區(qū)人民法院認為，用人單位未按照法律規(guī)定訂立書面勞動合同，應當承擔相應的法律責任，判決用人單位支付員工兩倍工資的差額部分。

　　2、【案例二】深圳某餐飲企業(yè)因未訂立書面勞動合同被判支付勞動者工資和經濟補償

　　2018年，某餐飲企業(yè)未與員工訂立書面勞動合同，員工提起訴訟要求用人單位支付工資和經濟補償。經過審理，深圳市嘉定區(qū)人民法院認為，用人單位未按照法律規(guī)定訂立書面勞動合同，應當承擔相應的法律責任。鑒于員工已經向用人單位提出書面要求簽訂勞動合同，用人單位仍然未履行相關義務，因此，除支付勞動者工資外，還應當支付員工相應的經濟補償。

　　以上兩個案例表明，未訂立書面勞動合同的情況下，勞動者請求用人單位支付二倍工資的要求是可以得到法律支持的。

　　三、法律意見

　　在未訂立書面勞動合同的情況下，勞動者請求用人單位支付二倍工資的要求，應當遵循以下原則：

　　1、確定工資基數(shù)。根據最高法解釋第五條的規(guī)定，應當以當?shù)赝悇趧诱叩墓べY水平為基礎確定工資基數(shù)，但不得低于最低工資標準。

　　2、確定工資差額。根據最高法解釋第五條的規(guī)定，未訂立書面勞動合同的情況下，勞動者要求支付的工資，應當以當?shù)赝悇趧诱叩墓べY水平為基礎確定。因此，在確定工資差額時，應當比較同類崗位的工資水平，以確定勞動者應當獲得的工資水平。

　　3、確認勞動關系。盡管未訂立書面勞動合同，但勞動關系仍然存在。因此，在勞動關系存在的情況下，用人單位應當按照相關的勞動法律法規(guī)規(guī)定履行相應的義務，包括支付勞動者的工資、社會保險費等。

　　四、結論

　　在未訂立書面勞動合同的情況下，勞動者請求用人單位支付二倍工資的要求是可以得到法律支持的。在處理此類案件時，應當依據最高法解釋第五條的規(guī)定，參考同類崗位的工資水平，確定工資基數(shù)和工資差額。同時，用人單位應當履行相關的勞動法律法規(guī)規(guī)定，確保勞動者的合法權益得到保護。

　　總而言之，在未訂立書面勞動合同的情況下，用人單位應當承擔相應的法律責任，而勞動者也有權利要求用人單位支付相應的經濟補償和二倍工資。因此，用人單位在招聘員工時，應當嚴格遵守勞動法律法規(guī)的規(guī)定，及時與員工訂立書面勞動合同，并在合同中明確雙方的權利和義務，確保勞動關系得到合法有效的維護。

　　最后，深圳勞動律師需要提醒的是，在不同地區(qū)和不同情況下，法律規(guī)定和法律適用也會有所不同，因此在具體處理此類案件時，應當依據當?shù)氐姆煞ㄒ?guī)進行具體分析和處理。如果用人單位和勞動者對于法律問題有疑問，可以咨詢專業(yè)的律師或法律服務機構，以獲取更加權威和專業(yè)的法律建議。