勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、承攬關(guān)系，三者之間有什么關(guān)系？又有什么區(qū)別？相信有很多朋友對此并不清楚，發(fā)現(xiàn)關(guān)系好亂啊！為此，上海岳陽律師就簡單的說一下這三者關(guān)系，供朋友們參考。

　　三大關(guān)系

       1、如果是承攬關(guān)系，承攬人在工作的時候受傷，定作人不承擔(dān)責(zé)任，除非定作人對定作、指示、或者選任有過失的情況下，才承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　2、一般用人單位對勞動者承擔(dān)的責(zé)任要高于一般的民事關(guān)系，所以如果是勞動關(guān)系，勞動者在工作中受傷，如果構(gòu)成工傷就按照工傷程序以及工傷保險待遇要求賠償。

　　3、如果是勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)的一方在提供勞務(wù)的過程中受傷，雙方根據(jù)自己的過錯程度承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

　　承攬關(guān)系

　　承攬關(guān)系根據(jù)《中華人民共和國合同法》的規(guī)定承攬關(guān)系是“承攬人按照定作人的要求完成工作，交付勞動成果，定作人給付報酬的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，承攬人應(yīng)當(dāng)以自己的設(shè)備、技術(shù)和勞力完成主要工作，但當(dāng)事人另有約定的除外。

　　勞動關(guān)系

　　勞動關(guān)系，是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現(xiàn)勞動過程中形成的一種社會關(guān)系。勞動關(guān)系的主體是明確確定的，一方為用人單位，另一方為勞動者。

　　《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同的，雙方尤其是單位會承擔(dān)較大的法律風(fēng)險。雙方的權(quán)利義務(wù)除依法律和雙方簽訂的合同確定外，還要根據(jù)工會與用人單位簽訂的集體合同來確定。如《勞動合同法》第五十五條規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

　　勞動關(guān)系是一種特殊的社會關(guān)系，它受到勞動法的約束。為了更好的保障勞動者自身的合法權(quán)益，法律規(guī)定對勞動關(guān)系的建立添加了強制性的要求，即用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的時候必須簽訂書面的勞動合同，否則將承擔(dān)很大的風(fēng)險，帶來諸多不利后果。

　　是否屬于勞動關(guān)系一般從以下三方面來分析：

　　(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

　　(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

　　(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。勞動關(guān)系中一方是用人單位，一方是勞動者，而用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。“勞動者”同樣必須具備合法的資格，所以個人與個人之間是不可能存在勞動關(guān)系的。另外勞動者的勞動行為是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。

　　一般沒有簽訂勞動合同的可以收集以下證據(jù)來證明：

　　(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

　　(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

　　(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

　　(四)考勤記錄。

　　(五)其他勞動者的證言等。
 

　　勞務(wù)關(guān)系

　　勞務(wù)關(guān)系是指提供勞務(wù)一方在一定或不特定的期間內(nèi)，接受雇主的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務(wù)，雇傭人接受受雇人提供的勞務(wù)并按約定給付報酬的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

　　勞務(wù)關(guān)系的主體類型較多，可以是法人與法人之間的關(guān)系，自然人與自然人的關(guān)系，也可以是法人與自然人的關(guān)系，它的表現(xiàn)形式與內(nèi)容是多樣化的。

　　所以相應(yīng)的是，勞務(wù)合同是非要式合同，可以書面形式也可以口頭形式。法律法規(guī)對勞務(wù)關(guān)系主體的要求，不如對勞動關(guān)系主體要求的那么嚴(yán)格。

　　勞務(wù)關(guān)系的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)，勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。

　　勞務(wù)關(guān)系沒有特定的規(guī)定，可以一次性即時結(jié)清或者按照階段批次性的完成勞務(wù)報酬的支付。

　　勞務(wù)關(guān)系中，提供的是具體的勞動成果。勞務(wù)提供方須使用自己的生產(chǎn)資料或者工具為他人提供勞務(wù)。

　　勞務(wù)關(guān)系作為一種民事關(guān)系，以意思自治為基本原則，當(dāng)事人在合同條件的約定上有較大的自由。勞務(wù)關(guān)系中的雇主一般也沒有社會保險、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等等義務(wù)。
 

　　勞務(wù)關(guān)系與承攬關(guān)系區(qū)分

　　一、看雙方當(dāng)事人之間是否存在控制、支配和服從的關(guān)系。承攬關(guān)系中雙方當(dāng)事人始終處于平等的地位，承攬人在完成工作的過程中具有獨立性，提供的是一種獨立性勞動，并不存在支配服從的關(guān)系。而雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權(quán)，雇員接受雇主的管理，支配。雇主可以隨時安排指揮雇主的工作，身份上具有隸屬性。

　　二、看工作者是否自帶勞動設(shè)備等。一般情況下雇傭關(guān)系中雇員只提供自身的勞動能力，不需要提供設(shè)備。而承攬人要自己提供設(shè)備以便創(chuàng)造有利的勞動條件順利完成勞動成果。但是這里也要注意有的雇員在雇主沒有相應(yīng)工具的時候也會協(xié)商自帶工具，所以也不能單一片面的理解，要結(jié)合其他方面綜合認定。

　　三、提供工作的一方提供的內(nèi)容不同，雇傭關(guān)系中，雇員提供單純的勞動力，一般是繼續(xù)性提供勞力，以滿足雇主的需要。在承攬合同中，承攬方則以其特有的技能提供勞動成果，一般是一次性提供勞動成果。

　　四、是定期給付勞動報酬還是一次性結(jié)算勞動報酬，承攬關(guān)系中承攬人的報酬一般是一次性結(jié)算報酬。

 

　　勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別對比

　　(一)主體資格不同

　　依據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，勞動關(guān)系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權(quán)力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè);

　　而勞務(wù)關(guān)系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。此外，法律法規(guī)對勞務(wù)提供者主體資格的要求，不如對勞動關(guān)系主體要求的那么嚴(yán)格。

　　(二)主體地位不同

　　在建立勞動關(guān)系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產(chǎn)關(guān)系，還存在著領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的行政隸屬關(guān)系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩(wěn)定、持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者與勞動對象相結(jié)合的關(guān)系;

　　而勞務(wù)關(guān)系中，雙方是平等的民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬，彼此之間只體現(xiàn)財產(chǎn)關(guān)系，不存在行政隸屬關(guān)系。且二者關(guān)系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

　　(三)當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)不同

　　在勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務(wù)外，還存在附隨義務(wù)，如用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者辦理社會保險，勞動風(fēng)險由用人單位承擔(dān)，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度等。勞務(wù)關(guān)系中卻不存在這些附隨義務(wù)。二者區(qū)別具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1)、報酬、社會保障待遇上，勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔(dān)義務(wù)的確定性規(guī)范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業(yè)病，勞動者屬于工傷事故，勞動風(fēng)險完全由用人單位承擔(dān);而勞務(wù)關(guān)系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風(fēng)險一般由提供勞務(wù)者自行承擔(dān)，但由雇工方提供工作環(huán)境和工作條件的和法律另有規(guī)定的除外。(注：勞務(wù)關(guān)系不需要給勞動者提供保險、福利等待遇)

　　2)報酬支付的原則上，勞動關(guān)系由于受國家干預(yù)較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定;而在勞務(wù)關(guān)系中，雙方地位平等，一方當(dāng)事人向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

　　3)、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規(guī)律性;而勞務(wù)關(guān)系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結(jié)或按階段支付。

　　4)、用人單位對勞動者違章違紀(jì)處理權(quán)上，勞動關(guān)系中，若職工嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，或存在嚴(yán)重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權(quán)依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除勞動合同，或者對當(dāng)事人給予警告、記過、降職等處分;而在勞務(wù)關(guān)系中，單位也有對勞動者不再使用的權(quán)利，或者要求當(dāng)事人承擔(dān)一定的經(jīng)濟責(zé)任，不包括對其給予其他紀(jì)律處分等形式。

　　(四)承擔(dān)的法律責(zé)任不同

　　表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，對外責(zé)任的區(qū)別，勞動關(guān)系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導(dǎo)致的法律責(zé)任由用人單位承擔(dān)。而勞務(wù)關(guān)系中，一般由提供勞務(wù)的一方獨立承擔(dān)法律責(zé)任。第二，相互責(zé)任的區(qū)別，在勞動關(guān)系中，若不履行、非法履行勞動合同，當(dāng)事人不僅要承擔(dān)民事的責(zé)任，而且還要負行政的責(zé)任，如經(jīng)濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務(wù)關(guān)系糾紛中，當(dāng)事人之間違反勞務(wù)合同的約定，可能產(chǎn)生的責(zé)任一般是違約和侵權(quán)等民事責(zé)任，無行政責(zé)任。

　　(五)國家干預(yù)程度不同

　　勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導(dǎo)致用人單位欺凌勞動者的現(xiàn)象時有發(fā)生，為了更好保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務(wù)，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務(wù);而勞務(wù)關(guān)系作為一種民事關(guān)系，以私法自治為原則，尊重當(dāng)事人真實意思表示，受國家干預(yù)程度低。

　　因此，除違反國家法律、法規(guī)等強制性規(guī)定外，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商，法律不予干預(yù)。

　　(六)適用法律不同

　　勞動關(guān)系是我國勞動法的調(diào)整對象，其發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產(chǎn)生、變更、終止及糾紛解決均應(yīng)適用《勞動合同法》相關(guān)的規(guī)定，若勞動法沒規(guī)定的，可以適用民法。此外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同;而勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間的財產(chǎn)關(guān)系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規(guī)范和調(diào)整。建立勞務(wù)關(guān)系時，當(dāng)事人可以雙方協(xié)商確定是否需簽訂書面勞務(wù)合同。法律對此不加干涉。

　　(七)糾紛解決途徑不同

　　因勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟勞動關(guān)系糾紛適用勞動仲裁前置程序。根據(jù)《勞動法》第七十九條“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”之規(guī)定，因勞動關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，必須經(jīng)過勞動仲裁程序，才可起訴至人民法院。

　　而勞務(wù)關(guān)系糾紛則無須經(jīng)過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。

　　(八)、保護時效不同

　　勞動關(guān)系的保護時效一般為一年，由《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條進行了規(guī)定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年”。

　　而勞務(wù)關(guān)系作為一般民事法律關(guān)系，其保護時效一般為兩年，由《民法通則》第一百三十五條進行了規(guī)定“向人民法院請求保護民事權(quán)利的訴訟時效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外”（小編注：2017年10月1日實施的《民法總則》，時效改為3年）。上海勞動訴訟律師
 

網(wǎng)站聲明： 本文“上海岳陽律師講清勞動/勞務(wù)/承攬關(guān)系”可能部分信息來自互聯(lián)網(wǎng)，以學(xué)習(xí)交流為目的，整合法律法規(guī)、政府官網(wǎng)及互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)知識。如果發(fā)現(xiàn)有涉嫌抄襲的內(nèi)容，請聯(lián)系我們，并提交問題、鏈接及權(quán)屬信息，一經(jīng)查實，本站將立刻刪除涉嫌侵權(quán)內(nèi)容。