38 歲的 Rafael Nieves 是位于紐約州錫拉丘茲的 Carrier Corp.的財務(wù)流程改進經(jīng)理，他幫助在公司的每個業(yè)務(wù)部門創(chuàng)建了多元化委員會。盡管如此，身為黑人和波多黎各人的 Nieves 表示，他并沒有大量參與其中。上海勞動爭議律師帶您了解相關(guān)情況，希望能夠給你帶來幫助。

　　他對將自己的職業(yè)生涯與公司的多元化舉措聯(lián)系起來持謹慎態(tài)度。他說：“我的目標是規(guī)范自己，讓我的背景無關(guān)緊要?！?“我希望我的行動能說明一切?！?

　　一、工作中的多樣性

　　多樣性已成為工作場所平等支持者的集結(jié)點。其目的是創(chuàng)建反映其組織所服務(wù)的人群和客戶的勞動力，并被視為比平權(quán)行動更具包容性的戰(zhàn)略。一個價值數(shù)百萬美元的產(chǎn)業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，以滿足對多元化項目的需求——顧問、游戲、視頻和產(chǎn)品目錄。盡管敏感性培訓和民族聚餐等企業(yè)主食具有短期價值，但問題是這些和其他努力是否會對工作環(huán)境產(chǎn)生持久影響。更難評估它們對 Nieves 等少數(shù)族裔專業(yè)人士職業(yè)生涯的影響。

　　雇主們表示，他們的計劃正在發(fā)揮作用，并很快指出他們在公司的努力取得了成功。但其他觀察家表示，這些個體雇主的努力不足以解決長期存在的工作場所歧視問題。華盛頓特區(qū)全國有色人種促進委員會工作場所歧視問題聯(lián)邦工作組主席 Leroy Warren 表示，盡管企業(yè)做出了努力，但工作場所的偏見仍然存在?！敖裉?，Jim Crow Jr.是常春藤名校，比他的祖父更聰明、更圓滑。但最終的結(jié)果是一樣的。”

　　專家們說，大多數(shù)多元化活動都沒有像其他人力資源活動那樣受到同等程度的問責。亞利桑那州坦佩市亞利桑那州立大學管理學教授卡羅爾·庫利克 (Carol Kulik) 說：“如果對它們進行積極評估，結(jié)果會令人不安。如果你投入了所有這些錢卻發(fā)現(xiàn)它沒有任何效果，你會有什么感覺？我想“當你談到改變工作中的日常關(guān)系時，確實如此。公司這樣做是出于其他原因：法律保護，象征意義?！?

　　二、微妙的歧視

　　盡管明顯的歧視有所減少，但少數(shù)族裔和婦女仍然是專業(yè)組織中的一小部分。根據(jù)勞工統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，1983 年，3% 的工程師和律師是黑人。1999 年，黑人占每個職業(yè)的 5%。1983 年，3% 的醫(yī)生是黑人； 1999 年，在 5% 和 6% 之間。多年來，營銷、廣告和公共關(guān)系方面的黑人從 3% 上升到 5%；財務(wù)經(jīng)理從 4% 到 7%。

　　從財務(wù)角度來看，1999 年黑人失業(yè)的可能性是白人的兩倍。自 1970 年代以來，這一比例一直保持不變。1979 年白人男性每掙 1 美元（第一年的數(shù)據(jù)可用），黑人男性掙 78 美分。1999 年，這些數(shù)字是相同的。1979 年，白人男性每掙 1 美元，黑人女性掙 58 美分； 1999 年，64 美分。

　　多元化倡導(dǎo)者說，一個問題是管理者繼續(xù)雇傭、提拔和指導(dǎo)像他們自己一樣的人?！斑@總是意味著人們具有共同的背景和特征，”華盛頓特區(qū)上海海岸警衛(wèi)隊司令的勞動力政策顧問大衛(wèi)本頓說

　　一些人認為今天工作場所的偏見更加微妙?！叭藗冏兊酶斆髁耍凰麄兏嗟夭卦诒跈焕?，”紐約標準普爾公司評級副主任羅恩約翰遜說?！八麄円呀?jīng)學會了如何控制自己的舌頭?！?

　　多樣性通常在招聘過程中處于次要地位。芝加哥的執(zhí)行招聘人員威利·E·卡林頓 (Willie E.Carrington) 說：“對于競相尋找合格高管以遵守客戶時間表的獵頭公司來說，這不是優(yōu)先事項?！?“我們?nèi)ノ覀冎赖暮蜻x人庫；確定我們在那個特定時間能找到的最佳候選人。然后我們尋找多樣性?！?

　　三、多樣性轉(zhuǎn)移

　　一些專業(yè)人士，例如 37 歲的 CJ Rosenblatt，他是西雅圖微軟公司的華裔上海人，他發(fā)現(xiàn)強調(diào)多樣性會分散注意力，將注意力從卓越上轉(zhuǎn)移開。微軟 HomeAdviser.com 的產(chǎn)品規(guī)劃師 Rosenblatt 女士在微軟的智力規(guī)則中說?！拔也徽J為我被錄用是因為我是亞洲人，”她說?！拔液苈斆鳎液推渌斆鞯娜嗽谝黄?。我唯一想到種族的時候就是與微軟以外的合作伙伴一起工作?！?

　　Rosenblatt 女士說，要了解微軟的包容性，你需要做的就是在自助餐廳喝咖啡。此外，該公司還擁有圍繞從性偏好到保姆等特殊興趣的親和團體。[公司里大約有 100 個。] 她知道這些團體，但沒有使用它們。“我沒有參與，也不需要參與，如果你覺得有問題，你更有可能參與進來?！?

　　在加入微軟之前，Rosenblatt 女士曾在 Clorox 和通用電氣工作，與微軟一樣，對優(yōu)秀人才的追求更多地是由智力而非種族或性別來指導(dǎo)的。在她看來，如果人們根據(jù)他們的能力被聘用和提拔，多樣性就會自然而然地發(fā)生?！拔铱梢钥吹饺藗儠绾卧噲D利用他們的種族來取得成功，但這可能不是正確的策略，”她說?！拔覐臎]想過要使用它，這不是一種好的思維方式。最終，當你純粹因為你是少數(shù)人而陷入困境時，你總是想知道你是否值得屬于組。這非常令人沮喪。我在微軟從未有過這種感覺。”

　　四、多元化是好生意

　　在基本層面上，多元化計劃旨在讓每個人都感覺良好。它們的特點是敏感性培訓、文化交流、網(wǎng)絡(luò)和建立親密團體，少數(shù)族裔、女性、同性戀者或其他感興趣的個人可以分享信息并相互支持。

　　俄亥俄州中部地區(qū)規(guī)劃委員會人力資源總監(jiān)兼人類社會多元化委員會主席麗莎威利斯約翰遜說：“公司正在贊助出色的多元化倡議，這些倡議是人們表達他們的擔憂和觀點而不必擔心遭到報復(fù)的渠道?！辟Y源管理，一個位于弗吉尼亞州亞歷山大市的專業(yè)組織。“分享很好。它提供了驗證并改善了種族關(guān)系，因為它產(chǎn)生了對話?！?

　　IBM 就是一個很好的例子。1995 年，藍色巨人啟動了八個由行政領(lǐng)導(dǎo)的工作組——女性、非裔上海人、西班牙裔、亞洲人、美洲印第安人、男同性戀/女同性戀、殘疾人和男性。每個工作組都被要求從他們的支持者的角度來看待 IBM，并告訴公司它可以做些什么來讓他們感到受歡迎和受到重視。紐約州阿蒙克負責勞動力多樣性的副總裁 Ted Childs 說：“我們的目的是找出任何可以讓事情變得更好的地方。我們研究了招聘、指導(dǎo)、刻板印象和我們應(yīng)該合作的外部機構(gòu)?！?

　　到目前為止，該程序正在制作中。“從 1996 年 1 月到 1999 年 9 月，我們將非洲裔上海高管的人數(shù)從 62 名增加到 148 名，”柴爾茲先生說。在同一時期，有色女性（主要是黑人和西班牙裔）的高管人數(shù)從 17 人增加到 54 人。

　　五、指導(dǎo)和指導(dǎo)

　　指導(dǎo)和進入非正式工作組對于職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。但是，建立這些關(guān)系對于有色人種和女性來說仍然是一項艱巨的任務(wù)。例如，《種族、性別與修辭》（McGraw Hill，1998 年）一書的作者約翰·費爾南德斯（John Fernandez）發(fā)現(xiàn)，1978 年 72% 的黑人和 1995 年 78% 的黑人報告說他們被排除在非正式工作組之外，并且找不到贊助商和導(dǎo)師.紐約一家非營利性研究和婦女權(quán)益倡導(dǎo)組織 Catalyst 在其最近對職場有色女性的研究中發(fā)現(xiàn)，只有 50% 的擔任高層職位的非裔上海女性有導(dǎo)師。中層職位的比例下降到 37%，而低層職位的比例下降到 34%?？傮w而言，47% 的人表示無法獲得導(dǎo)師是晉升的障礙。

　　由于大多數(shù)高級管理人員都是白人男性，因此當進行指導(dǎo)時，他們是最有可能的導(dǎo)師?！叭绻@個人覺得她和她的導(dǎo)師沒有太多共同點，那就更難了，”紐約非營利研究和婦女權(quán)益倡導(dǎo)組織 Catalyst 的研究和咨詢服務(wù)主管凱瑟琳·吉斯科姆 (Katherine Giscombe) 說。因此，指導(dǎo)已成為許多企業(yè)多元化計劃的核心部分。

　　Nieves 先生是 Carrier 的一名 12 年員工，擁有錫拉丘茲大學的 MBA 學位，正在攻讀金融碩士學位，他將自己的進步歸功于他的導(dǎo)師。“我很幸運找到了兩位對我的職業(yè)感興趣的白人女性，”他說?！八麄儼盐曳旁谒麄兊某岚蛳?，給我反饋和指導(dǎo)。在他們的支持下，我蓬勃發(fā)展。”

　　上海勞動爭議律師了解到，現(xiàn)在，當他準備再次躍升公司階梯時，他決定利用 Carrier 的多元化計劃為他與白人首席財務(wù)官 George Mentich 建立的指導(dǎo)關(guān)系?！八麑Χ鄻有哉嬲信d趣，因為他了解我和我的背景，所以他將我定位為一些高知名度的項目，”Nieves 先生說。